50 Prozent der Mitarbeiter haben innerlich gekündigt oder verrichten Dienst nach Vorschrift

Als Folge mangelnder Belohnung von Leistungen ist das Engagement von Mitarbeitenden in Europa auf einem absoluten Tiefststand angelangt

Effizienzsteigerung, Kostensenkung und Wachstumszwang hinterlassen ihre Spuren: Mitarbeitende sehen keinen Zusammenhang mehr zwischen ihrem Arbeitseinsatz und dem Unternehmenserfolg. Weltweit ist es dabei um das Engagement der Mitarbeiter nicht gut bestellt, die Werte stagnieren seit 2010 auf einem Tiefststand. In Europa liegt man mit einem Wert von 50 Prozent engagierte Mitarbeitenden sogar noch unter dem niedrigen globalen Durchschnitt. Das ergab zum dritten Quartal 2011 die Auswertung der Globalen Engagement-Datenbank von Aon Hewitt, die Informationen von 5700 Arbeitgebern mit über fünf Millionen Arbeitnehmern umfasst. Der weltweite Engagement-Wert liegt mit 56 Prozent zwar auf dem gleichen Niveau wie 2010, aber unter denen der Krisenjahre 2008 und 2009. Laut der Ergebnisse ist der Hauptgrund dafür die mangelhafte Förderung und Zurechenbarkeit von Leistung. Dem Management gelingt es offenbar nicht, den richtigen Fokus zu setzen, was die Steigerung der Produktivität der Unternehmen hemmt. Jeder zweite Mitarbeiter in Europa ist nämlich nicht mehr bereit, mehr zu leisten, als seine Jobbeschreibung erfordert oder denkt sogar darüber nach, den Arbeitgeber zu wechseln.

Die aktuelle Auswertung zeigt, dass Europa bei den wichtigsten Engagement-Faktoren (Leistungsförderung, Karrieremöglichkeiten, Anerkennung, Arbeitsmittel und Ressourcen sowie Top-Management) mit Werten zwischen 33 und 46 Prozent Zufriedenheit mit einem Thema weit hinter den anderen Kontinenten liegt. Am besten schneiden die Unternehmen in Lateinamerika mit Werten zwischen 45 und 62 Prozent ab. "Das Zufriedenheitsgefälle zwischen Europa und dem Rest der Welt ist auffallend hoch", so Michael Hermann, Engagement Leader Central Europe bei Aon Hewitt. "Dass die Mitarbeiter weniger engagiert sind als auf dem Höhepunkt der Rezession ist eine harte Tatsache. Anscheinend hat mittlerweile viele das Gefühl verlassen, mit der persönlichen Leistung tatsächlich etwas bewegen zu können." Die letzten Jahre waren vor allem von Kostenreduktion, Effizienzsteigerung und ehrgeizigen Wachstumszielen geprägt, um den Konkurrenzvorsprung zu halten. Gespart wurde bei der Entwicklung der Mitarbeiter, was die persönlichen Möglichkeiten im Vergleich zu früher verengt habe. "Die fehlende Bereitschaft von Mitarbeitern in Europa, sich besonders einzusetzen, ist die Konsequenz daraus", so Hermann. "In Anbetracht der europäischen Schuldenkrise und ihrer möglichen Auswirkungen kann dieser Mangel an Mitarbeitermotivation für die Unternehmen fatal sein."
Mangelnder Einsatz der Mitarbeiter ist kritisch für Finanzergebnisse
Studien von Aon Hewitt haben immer wieder eine enge Korrelation zwischen Mitarbeiter-Engagement und finanziellem Unternehmenserfolg gezeigt, die auch in schwierigen Zeiten Bestand hatte. 2010 lieferten Unternehmen mit hohen Engagement-Levels weltweit Aktiengewinne, die 22 Prozent über dem Marktdurchschnitt lagen. Die Ergebnisse von Firmen mit einem niedrigen Engagement-Level blieben dagegen 28 Prozent darunter. "Unternehmen in Europa wissen zwar wie entscheidend das Engagement ihrer Mitarbeiter für sie ist. Etwa 9 von 10 Grossunternehmen führen Mitarbeiterbefragungen durch. Viele haben aber Schwierigkeiten, die richtigen Massnahmen zu setzen. Kommt es tatsächlich erneut zu einer Rezession in Europa, werden sie bei weiterhin niedrigen Engagement-Werten nur schwer ihre wirtschaftliche Stellung halten können", interpretiert Hermann die Folgen. Er sieht sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer in Europa in der Pflicht: "Die Unternehmen müssen dringend die Bedingungen verbessern. Aber auch die Mitarbeiter sollten sich ein Stück weit selbst motivieren. Nur gemeinsam wird es in Zukunft ein wirtschaftlich starkes Europa geben."

Best Practices zur Steigerung des Engagements
Diese Verbesserungen können selbst in schwierigen Zeiten  gelingen. So gaben 16 Prozent der ausgewerteten europäischen Studienteilnehmer an, dass sie 2010 das Mitarbeiter-Engagement signifikant steigern konnten. Dabei haben sie einige universell gültigen Schritte beachtet:
·       Sie nutzen die vorhandenen Daten für eine fokussierte Strategie zur Engagement-Steigerung und definieren messbare Ziele.
·       Sie halten das Versprechen, dass sich Leistung im Unternehmen auszahlt und auch zusätzliches Engagement entlohnt wird.
·       Sie legen Wert auf authentische, offene, ehrliche und transparente Führung.
·       Sie befähigen die wichtigsten Multiplikatoren im Unternehmen: das Mittlere Management.

Datenbasis
Für die aktuelle Untersuchung wertete Aon Hewitt die Daten von über 5.700 Arbeitgebern mit insgesamt fünf Millionen Mitarbeitern weltweit aus. Der Engagement-Wert der Mitarbeiter spiegelt sich in drei Verhaltensweisen wieder: Steht der Mitarbeiter öffentlich hinter seinem Unternehmen? Bekennt er sich dazu, im Unternehmen bleiben zu wollen? Ist er bereit, sich für den Erfolg des Unternehmens besonders einzubringen? Um die aktuellen Zahlen aus den ersten drei Quartalen dieses Jahres in einen Kontext setzen zu können, wurden diese mit denen aus den Jahren 2006 bis 2010 verglichen. Engagement-Werte ab 65 Prozent weisen Unternehmen mit Hochleistungskultur aus. Im Gegensatz dazu werden alle Unternehmen mit einem Wert unter 45 Prozent als gefährdet eingestuft. Im Bereich dazwischen sind die Mitarbeiter gegenüber Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens indifferent und somit in der neutralen Zone.

Detailergebnisse: Mitarbeiterzufriedenheit bezüglich Engagement-Faktoren

	Global	Asia-Pazifik	Europa	Latein- amerika	Kanada	USA
Leistungsförderung	44%	49%	36%	55%	49%	50%
Karrierechancen	42%	48%	33%	51%	48%	50%
Anerkennung	40%	46%	34%	45%	45%	48%
Arbeitsmittel und Ressourcen	51%	57%	46%	58%	50%	54%
Top-Management	48%	54%	39%	62%	57%	54%

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