Augmentation de l'engagement des collaborateurs en Europe

Selon une étude d'Aon Hewitt, la rémunération grimpe dans le Top 3 des moteurs de l'engagement

Malgré la crise économique qui perdure, l'engagement des collaborateurs continue d'augmenter en Europe. Voici ce que révèle l'étude actuelle "Trends in Global Engagement" réalisée par la société Aon Hewitt. L'enquête porte sur un échantillon de 2'500 entreprises avec plus de 3.8 millions de collaborateurs dans le monde.  Depuis 2011, les chiffres ne cessent de s'améliorer. Avec une augmentation de 5% par rapport au résultat de l'année passée (en passant à 57%), l'amélioration a été la plus forte enregistrée. La clé de cette évolution réside notamment dans une communication clairement plus effective dans les entreprises, une image de marque plus soignée, une plus forte reconnaissance et de meilleures opportunités de carrière. "Beaucoup de responsables ont déjà reconnu le rôle déterminant de l'engagement des collaborateurs dans le succès ou l'échec de l'entreprise", explique Stephan Nyfeler, Senior Account Executive Global Clients chez Aon Hewitt Suisse. Au niveau mondial, les résultats sont moins favorables, notamment dans les niveaux hiérarchiques les plus bas, où peu de changements ont été observés. Globalement, 40% des collaborateurs ne sont toujours pas engagés ce qui, selon Stephan Nyfeler, équivaut intérieurement à une démission. Comme lors des précédentes éditions de l'enquête, les possibilités de carrière et la renommée de l'entreprise constituent les principaux moteurs de l'engagement. Or, pour la première fois, la rémunération se trouve parmi les 3 premiers facteurs de motivation.

Stephan Nyfeler explique la montée rapide du facteur rémunération dans le classement (en 2011 il ne figurait même pas parmi les cinq premiers) par la crise économique.  "Les gels des salaires, réductions de prestations et vagues de licenciements des dernières années ont laissé des traces; dans certains pays, ces mesures sont encore d'actualité. Dans ce contexte, le désir de sécurité financière s'est ainsi considérablement renforcé." En outre, la nouvelle génération de collaborateurs a des exigences particulières vis-à-vis des employeurs. "Ils attendent une rémunération plus élevée et adaptée à leurs besoins individuels, composée aussi bien d'éléments pécuniaires que non pécuniaires.

Différents besoins et désirs
Les résultats de l'enquête montrent que la motivation des différents groupes de collaborateurs au sein de l'entreprise représentera à l'avenir une préoccupation majeure des dirigeants. Le niveau d'engagement, tout comme les désirs et besoins des collaborateurs, diffèrent non seulement d'un pays à l'autre mais aussi en fonction des niveaux des emplois et des générations. Avec 66%, les cadres supérieurs sont souvent bien plus engagés que la moyenne des employés. Mais entre les générations aussi, des écarts apparaissent: avec 55%, le niveau d'engagement de la génération Y est de 10% inférieur à celui de la génération des bébé-boumeurs. "Le défi consiste à reconnaître les différences et à utiliser les ressources en conséquence pour combler les lacunes", ajoute Stephan Nyfeler. "Les entreprises qui y parviennent seront également en meilleure position pour attirer le type de collaborateurs qu'ils recherchent."

Besoin d'agir
Même si les mesures prises par les entreprises portent déjà leurs fruits, les résultats de l'étude indiquent très clairement que d'autres actions doivent être entreprises. L'amélioration de l'engagement des collaborateurs dépend largement du comportement de leurs dirigeants. "De manière générale, l'engagement des collaborateurs et le succès des mesures mises en œuvre sont liés à la qualité de la direction", précise Stephan Nyfeler. C'est en concentrant leurs efforts sur les principaux moteurs de l'engagement que les entreprises obtiennent le retour sur investissement le plus élevé.

Possibilités de développement professionnel
Tout en haut de la liste des moteurs d'engagement figurent les possibilités de développement professionnel. Offrir des opportunités de promotion aux salariés à haut potentiel et aux collaborateurs particulièrement motivés est très important. Les entreprises peuvent par exemple leur confier des "Stretch Assignments" dans des positions exigeantes avec de nouveaux défis à relever. Confier des tâches plus exigeantes aux collaborateurs performants offre à ces derniers l'occasion d'élargir leurs expériences. Leurs responsables devraient les y accompagner par un coaching régulier.

Renommée de l'entreprise
Seuls 52% des collaborateurs européens savent exactement quels produits leur entreprise vend sur le marché. Clarifier le positionnement de l'employeur permet d'attirer, de retenir et de motiver des collaborateurs dans l'entreprise.

Rémunération
L'importance croissante du salaire en tant que moteur de l'engagement est considérable, puisqu'il y a peu de temps encore, ce dernier était largement considéré comme un "facteur d'hygiène" à faible potentiel de motivation des collaborateurs. Face à cette évolution, les entreprises devraient reconsidérer leur stratégie de rémunération. Ce qui importe finalement, c'est de connaître et de prendre en considération les désirs et préférences de ses collaborateurs afin d'éviter de composer des paquets de rémunération qui ne soient pas valorisés par les personnes visées. Dans le même temps, il convient de maîtriser les coûts des paquets en évitant de dépenser des moyens pour des prestations dont les collaborateurs ne veulent pas.

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