Aon Hewitt

Les responsables RH échouent dans les objectifs à long terme

Aon Hewitt publie les résultats du Baromètre européen de la fonction RH 2013

Pour des thèmes touchant au long terme tels que la diversité, la gestion des talents et la motivation des collaborateurs, les résultats des services du personnel d’entreprises européennes présentent de nettes lacunes. C’est à cette conclusion qu’est parvenu le 8^e Baromètre européen de la fonction RH d’Aon Hewitt et du Club européen pour les ressources humaines. Cela s’explique surtout par des indicateurs clés de performance (KPI) inefficaces qui portent atteinte à la crédibilité des responsables RH au sein de l’entreprise. Ainsi, ils ne parviennent souvent pas à imposer les programmes à long terme nécessaires au sein du cercle des dirigeants. Pour les thèmes à plus brève échéance, comme p. ex. la réduction des coûts du travail, l’amélioration de la gouvernance ainsi que la rémunération des dirigeants, les responsables RH remportent nettement plus de succès. «Mais cela ne suffit pas à remettre durablement l’Europe sur le sentier de la croissance», a déclaré Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, responsable du domaine Talents pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique chez Aon Hewitt. «Il faut que les entreprises investissent activement dans leurs processus, leurs collaborateurs et leurs capacités.» Ainsi, il est réjouissant de constater que 64 pour-cent des entreprises mesurent la motivation de leurs collaborateurs, soit 24 pour-cent de plus qu’en 2012. Toutefois, selon cette étude, un tiers seulement des entreprises s’occupe ensuite effectivement de la mise en œuvre de mesures RH correspondantes ou répète l'enquête afin de contrôler l’efficacité de ces mesures.

«Les entreprises gaspillent ainsi un précieux potentiel», juge M. von Bismarck. «Des enquêtes réalisées une seule fois n’ont aucun effet si les prochaines étapes ne suivent pas.» Les entreprises doivent veiller à ce que leurs services du personnel disposent de suffisamment de moyens et de ressources afin d’œuvrer durablement dans ce domaine. «Des collaborateurs motivés sont plus performants et font pencher la balance de manière décisive pour le succès de l’entreprise. Selon notre enquête, les responsables en sont parfaitement conscients. Maintenant, il ne leur reste plus qu’à agir.»

La rémunération et les benefits ne sont-ils que secondaires? 
Le baromètre de la fonction RH montre que les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à concevoir des systèmes de rémunération efficaces.  Des problèmes existent par exemple en matière de gestion transfrontalières des benefits, notamment en raison des difficultés à se procurer des informations concernant les plans locaux, de l'absence de processus de gouvernance et du manque de soutien de la part des responsables locaux. "La situation globale reflète très clairement que les responsables RH continuent à sous-estimer l'impact d'une conception optimale de la rémunération globale", commente M. Bismarck. "Dans des périodes où les employeurs européens sont nombreux à disposer de budgets salariaux limités, cette évolution est très préoccupante. Or, lorsque les moyens financiers sont limités, il est d'autant plus important d'optimiser la composition du paquet de rémunération, les solutions "one-size-fits-all" ne suffisent plus. La génération actuelle de talents et de collaborateurs performants attendent des employeurs des paquets individualisés composés tant de prestations financières que non-financières." Selon M. Bismarck, les entreprises devraient en outre déterminer de manière ciblée ce que leurs collaborateurs attendent et valorisent réellement afin d'être en mesure de composer les éléments de rémunération en parfaite adéquation avec les attentes.

La diversité et la responsabilité sociale servent plutôt à des fins de marketing
Il semble que les responsables RH européens ne prennent pas particulièrement au sérieux les thèmes de la diversité et de l’inclusion (Diversity & Inclusion (D&I)) ainsi que ceux de la Corporate Social Responsibility (CSR). Certes, 57 pour-cent d’entre eux tiennent la D&I pour un thème d’importance stratégique, et pour 43 pour-cent, il s’agit même de la première des priorités. Toutefois, pas même la moitié des entreprises interrogées disposent d’un programme Diversity, et seulement 40 pour-cent d’entre elles voient la nécessité d’en mettre un sur pied. Dans l’ensemble, il n’existe que très peu d’activités sur ce sujet dans les entreprises. «Cela permet d’en déduire que les programmes D&I servent plutôt à donner une image de marque positive de l’employeur. Ils ne sont pas perçus comme une véritable opportunité à saisir en matière de gestion des talents», estime M. von Bismarck. «Il en va de même pour la CSR.» Ici aussi, selon les résultats de l’étude, il n’existe guère d’activités mesurables. «Très souvent, l’altruisme ou l’authenticité des valeurs ne sont malheureusement pas les moteurs, mais ce qui est mis au premier plan, c’est l’image que l’entreprise aimerait se forger à travers ces thèmes.»

Priorités et besoins des services RH
Malgré le peu d’importance accordée à la D&I, la gestion des talents vient en tête de la liste des priorités à long terme, suivie de près par le développement des dirigeants. La planification de la relève, la planification du personnel ainsi que l’amélioration de la performance des services RH sont des thèmes de second rang. Dans le classement des facteurs que les responsables RH souhaitent avoir afin d’améliorer leur travail, ce sont surtout des métriques RH et des KPI judicieux, des systèmes informatiques intégrés ainsi que davantage de crédibilité vis-à-vis des autres secteurs de l’entreprise. Mais avec la transformation de leurs services RH, les responsables du personnel se voient du moins sur la bonne voie pour jouer un rôle plus stratégique dans leur entreprise. A cet égard, tous se décernent à eux-mêmes de bonnes notes, ce résultat étant tout à fait à l’opposé de leur évaluation des affaires opérationnelles. Dans ce domaine, les responsables jugent qu’ils sont nettement moins bons que par le passé. «Bon nombre de gestionnaires des RH se trouvent de facto dans un cercle vicieux», explique M. von Bismarck. «Des systèmes IT et des processus défectueux donnent lieu à des KPI qui laissent à désirer. Conjugués à des faiblesses opérationnelles, cela mine la crédibilité des responsables et, partant, leur capacité à imposer des thèmes décisifs pour la stratégie à long terme. Et cela suscite ensuite rapidement l’impression qu’ils seraient également dépassés avec des thèmes RH d’importance stratégique.»

A propos de l’étude
Les résultats du Baromètre européen de la fonction RH présentent chaque année depuis 2006 des sujets clés ainsi que des tendances futures du travail RH dans l’espace européen en fournissant des éléments de comparaison exhaustifs. Cette analyse a pour but d’identifier les priorités et les développements qui permettent aux entreprises européennes d’accroître leur capacité de performance. Ont participé à cette étude des responsables RH de 44 entreprises de premier plan – dont 70 pour-cent sont cotées en bourse – issues de 13 pays différents. Ces sociétés emploient 2,3 millions de personnes et génèrent globalement des chiffres d’affaires de plus de 480 milliards d’euros. Sur demande, vous obtiendrez des informations supplémentaires sur cette étude à l’adresse courriel suivante: pressegermany@aonhewitt.com.

A propos du Club européen pour les ressources humaines (European Club for human resources - EChr)
Le Club a été fondé en 2001 par des senior executives d’entreprises mondiales ayant leur siège en Europe qui sont les leaders du marché dans leur secteur. Il s’est fixé comme objectif d’encourager l’échange d’expériences et les discussions des questions relatives à la fonction des ressources humaines. Avec ses études, groupes de travail et séminaires, le Club contribue à promouvoir l’approche européenne de la gestion des RH et à soutenir l’activité stratégique des responsables RH dans la gestion du changement organisationnel. Pour de plus amples renseignements: http://www.europeanclub-hr.eu/


Contact:
Aon Hewitt (Switzerland) SA – Paola Bregolisse
Lagerstrasse 33 – 8021 Zürich
Tél.: +41 44 298 12 18
paola.bregolisse@aonhewitt.com – www.aonhewitt.ch


Relations publiques:
Press’n’Relations GmbH – Markus Häfliger
Hirslanderstrasse 51 – 8032 Zürich
Tél.: +41 43 344 58 65 – Fax: +41 43 344 58 66

mh@press-n-relations.ch – www.press-n-relations.ch



A propos d'Aon Hewitt
Aon Hewitt est leader mondial en matière de solutions RH. L'entreprise travaille en partenariat avec ses clients afin de résoudre les défis les plus complexes liés aux avantages sociaux, aux talents et aux questions financières associées et d'améliorer les résultats. Aon Hewitt conçoit, met en œuvre, communique et gère une large gamme de stratégies concernant les ressources humaines, la prévoyance professionnelle, la gestion des placements, la santé, la rémunération ainsi que la gestion des talents. Avec 29'000 collaborateurs, Aon Hewitt est représentée dans 90 pays du monde. En Suisse, 200 collaborateurs s'engagent pour vous dans les bureaux d'Aon Hewitt à Berne, Genève, Neuchâtel, Nyon et Zurich. Pour de plus amples informations sur Aon Hewitt, visitez le site: www.aonhewitt.ch.

A propos d'Aon
Aon plc (NYSE: AON) est leader mondial dans le domaine de la gestion des risques, du courtage d'assurance et de réassurance, du conseil en ressources humaines ainsi que d'externalisation de services. Avec plus de 62'000 collaborateurs dans plus de 120 pays à travers le monde, le Groupe dispose des ressources de pointe et de l'expertise nécessaires lui permettant d'offrir à ses clients des solutions mondiales innovantes en gestion des risques et des ressources humaines. A maintes reprises, Aon a été nommée par différents magazines spécialisés en tant que meilleur courtier, meilleur intermédiaire en assurances et en réassurance, gérant de sociétés captives et meilleure société de conseil en protection sociale. Pour de plus amples informations sur Aon, connectez-vous sur  http://www.aon.com et sur http://www.aon.com/manchesterunited pour en savoir plus sur le partenariat et le sponsoring du maillot de Manchester United.