Aon Hewitt

Sociétés multinationales: centraliser ou décentraliser la rémunération

L’enquête d’Aon Hewitt et d'ESCAP Europe sur la gouvernance en matière de rémunération en Europe porte un regard sur les stratégies de grands groupes multinationaux

Compte tenu de leur importance pour la conduite des entreprises, les rémunérations variables sont pratiquement toujours décidées par la Direction centrale des groupes. Les résultats de l'étude European Reward Governance Study 2015, que Aon Hewitt vient de réaliser en partenariat avec l'ESCP Europe Business School de Berlin ainsi que la Vlerick Business School de Belgique auprès de 121 sociétés multinationales dans 23 pays, confirment l'expérience pratique.  95% des représentants de Directions d'entreprises ont indiqué que la centralisation de la gestion de la rémunération dépendait en grande partie de la stratégie de l'organisation. Si les salaires sont fixés par les succursales nationales, ceci s'explique pour 90% des participants par des divergences souvent considérables entre les législations des pays. Les sociétés multinationales suisses se situent à mi-chemin entre une forte centralisation et une large indépendance des sociétés nationales.
La plupart des entreprises multinationales visent une rémunération uniforme stratégique sur l'ensemble des pays. Mais les conditions particulières locales ne doivent pas être ignorées. Cet exercice de haute voltige se traduit également dans la gestion des rémunérations des sociétés multinationales. Toutefois, l'influence des sociétés nationales sur les salaires de leurs collaborateurs est souvent réglementée. Près de 50% des participants ont répondu que les sociétés nationales avaient un droit de regard sur les salaires de leurs collaborateurs et chez près d'un quart, ces dernières influencent également le montant et la nature des rémunérations des cadres moyens. S'agissant de la rémunération des cadres supérieurs, seuls 7% des sociétés nationales ont un droit de regard. Dès lors, plus le niveau hiérarchique des collaborateurs est élevé, plus la gestion des rémunérations est centralisée.

Centralisation ou décentralisation? Cela dépend des caractéristiques de l'entreprise
Il ressort également de l'enquête qu'avec l'augmentation de la taille de l'organisation, les décisions en matière de rémunération sont décentralisées. La décentralisation est de surcroît plus forte, lorsqu'il y a une différence culturelle importante entre le pays du siège et celui de la succursale. Le pays mère de l'entreprise a un effet significatif sur la centralisation. Ainsi, des groupes suisses et d'autres pays européens se situent entre une autonomie très large des succursales et une centralisation extrême au siège principal. En raison de directives de management et de contrôles sévères exercés par le siège, les sociétés multinationales américaines connaissent en revanche une centralisation importante de leur gestion des rémunérations. Les sociétés multinationales allemandes quant à elles montrent une plus grande tendance vers l'indépendance des sociétés nationales. D'autres facteurs d'influence mentionnés sont la structure de l'actionnariat des succursales, le secteur économique de l'entreprise et le degré d'autonomie des succursales lors des décisions stratégiques.

Composantes monétaires de rémunération: centralisées – composantes non-monétaires de rémunération: décentralisées
Indépendamment des caractéristiques de l'entreprise, il apparaît que, pour les cadres supérieurs et moyens, les aspects monétaires de rémunération (fixes et variables) sont gérés de manière plus centralisée, tandis que les aspects non-monétaires ou les avantages sociaux présentent une gestion plus équilibrée, respectivement plus décentralisée. Ceci est dû au fait que ces éléments "souples" de rémunération sont fréquemment influencés par des singularités locales telles que des conditions-cadres juridiques. Toutefois, ici aussi, certains aspects doivent être considérés de manière plus nuancée: 40% des représentants d'entreprises ont indiqué que l'élément non-monétaire "carrière et formation continue" du senior management était entièrement décidé au siège, ce qui est probablement lié à l'importance stratégique de cet élément. La situation est très similaire s'agissant des stratégies en matière de positionnement de la rémunération pratiquée sur le marché: pour les cadres supérieurs, 79% des participants ont répondu disposer d'une telle stratégie et 68% connaissent ce processus également pour les cadres moyens. Aujourd'hui, les sociétés portent une attention particulière à l'évaluation consistante des rôles. Alors que les top managers sont évalués en fonction de sytématiques uniformes par 81% des participants, ce n'est le cas que chez 76% d'entre eux, pour les cadres moyens. 58%, soit plus de la moitié des participants, appliquent ce standard également aux autres catégories de salariés. "Les sociétés internationales standardisent de plus en plus l'ensemble des emplois en y liant les carrières de leurs salariés", commente Thomas Aleweld, Partner et Expert en Performance, Reward &Talent auprès d'Aon Hewitt. "Les directives à ce sujet sont édictées et les chemins de carrière prédéfinis au siège des groupes." La pertinence de la stratégie de l'entreprise se retrouve également dans les réponses des participants expliquant les raisons de la centralisation ou de la décentralisation.

Raisons pour une décentralisation/centralisation
Selon les indications des personnes interrogées, la stratégie de l'entreprise constitue la principale raison de la centralisation, suivi de la culture de l'entreprise et des aspects liés aux coûts. Les principaux arguments en faveur de la décentralisation sont les particularités locales en matière de législation et les différences culturelles. Ici aussi, la pertinence des raisons évoquées varie selon les 26 aspects de rémunération examinés. La gestion des coûts et la culture d'entreprise jouent un rôle dans les questions liées au revenu fixe, tandis que, pour la rémunération variable, ce sont notamment les facteurs stratégiques qui sont cités, en dehors des coûts. Les prestations sociales et les éléments de rémunération non-monétaires sont plutôt décentralisés en raison des prescriptions légales et des particularités locales.

La centralisation est plus efficiente, mais seulement du point de vue du siège social
Une chose ressort très clairement de l'enquête: les représentants du siège social jugent leur management d'autant plus efficace que les décisions liées à la rémunération sont prises au niveau du groupe. Les représentants des succursales, en revanche, sont de l'avis contraire et souhaitent voir la gestion des rémunérations plus fortement décentralisée dans le futur. A la fin du rapport, les raisons possibles et une proposition de résolution de ce dilemme sont discutées.

European Reward Governance Studie 2015

L’enquête européenne sur la gouvernance en matière de rémunération a été réalisée par Aon Hewitt en partenariat avec l'ESCP Europe Business School ainsi que la Vlerick Business School. L'enquête examine la mesure dans laquelle les sociétés multinationales centralisent leur programmes de rémunération, les raisons de leur choix et les effets de leur pratique en matière de rémunération. 121 sociétés multinationales de 23 pays ont répondu aux questions de l'enquête, parmi elles de nombreux groupes connus tels que Allianz, American Express, BASF, BP, le BMW Group, Daimler, Nike, Sberbank et Siemens. 

Contact :
Fabio Peyer 
Aon Hewitt 
+41 58 266 88 22 
fabio.peyer( at )aonhewitt.com

Markus Häfliger
Press'n'Relations
+41 43 344 58 65
mh( at )press-n-relations.ch
A propos d'Aon Hewitt
Aon Hewitt est leader mondial en matière de solutions RH. L'entreprise travaille en partenariat avec ses clients afin de résoudre les défis les plus complexes liés aux avantages sociaux, aux talents et aux questions financières associées et d'améliorer les résultats. Aon Hewitt conçoit, met en œuvre, communique et gère une large gamme de stratégies concernant les ressources humaines, la prévoyance professionnelle, la gestion des placements, la santé, la rémunération ainsi que la gestion des talents. Avec 29'000 collaborateurs, Aon Hewitt est représentée dans 90 pays du monde. En Suisse, 180 collaborateurs s'engagent pour vous dans les bureaux d'Aon Hewitt à Neuchâtel, Nyon et Zurich. Pour de plus amples informations sur Aon Hewitt, visitez le site: www.aonhewitt.ch.

Über Aon
Aon plc (NYSE: AON) est leader mondial dans le domaine de la gestion des risques, du courtage d'assurance et de réassurance, du conseil en ressources humaines ainsi que d'externalisation de services. Avec plus de 66'000 collaborateurs dans plus de 120 pays à travers le monde, le Groupe dispose des ressources de pointe et de l'expertise nécessaires lui permettant d'offrir à ses clients des solutions mondiales innovantes en gestion des risques et des ressources humaines. A maintes reprises, Aon a été nommée par différents magazines spécialisés en tant que meilleur courtier, meilleur intermédiaire en assurances et en réassurance, gérant de sociétés captives et meilleure société de conseil en protection sociale. Pour de plus amples informations sur Aon, connectez-vous sur  http://www.aon.com et sur http://www.aon.com/manchesterunited pour en savoir plus sur le partenariat d'Aon avec Manchester Unitedre Information zu unseren Fähigkeiten und wie wir Ihnen zu mehr Erfolg verhelfen können, finden Sie unter: http://aon.mediaroom.com/


A propos d'ESCP, Europe
Fondée en 1819, ESCAP Europe est la plus ancienne école commerciale au monde. Depuis 1973, grâce à son modèle multi-campus à Paris, Londres, Berlin, Madrid et Turin, elle "vit" et promeut activement l'esprit européen.  Aujourd'hui, ESCAP Europe accueille 4'000 étudiants et 5'000 cadres dirigeants de plus de 90 pays sur ses cinq sites européens. ESCP Europe à Berlin est la première haute école reconnue comme "staatlich anerkannte wissenschaftliche Hochschule" par les trois agences internationales d'accréditation – AACSB, AMBA et EFMD (EQUIS) et bénéficiant ainsi de la "triple crown", qui lui confère le droit de délivrer des diplômes y compris des doctorats. Son succès se reflète également dans les classements, comme dans le FT European Business School Ranking, où elle figure régulièrement parmi les lauréats.