Trotz Krise steigt das Mitarbeiter-Engagement in Europa – nur nicht in Deutschland

Gehalt klettert laut Aon Hewitt-Studie in die Top 3 der Engagement-Treiber

Um das Mitarbeiter-Engagement ist es in Europa – trotz der anhaltenden Wirtschaftskrise – immer besser bestellt. Das zeigt die aktuelle Studie "Trends in Global Engagement" von Aon Hewitt. Für die Untersuchung wurden Daten von 2.500 Unternehmen mit über 3,8 Millionen Mitarbeitern weltweit ausgewertet. Seit 2011 haben sich die Werte kontinuierlich verbessert. Mit einem Anstieg um fünf Prozentpunkte auf 57 Prozent gegenüber dem letzten Jahr war der Sprung am größten. Das liegt vor allem an der deutlich effektiveren Kommunikation in den Unternehmen, der oft verbesserten Markenführung, höherer Anerkennung und besseren Karrierechancen im Betrieb. "Viele Verantwortliche haben bereits erkannt, dass das Engagement der Mitarbeiter den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens ausmacht", so Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt. Einzig Deutschland bildet die Ausnahme: Hier sinkt das Engagement-Niveau seit 2010 kontinuierlich und liegt mittlerweile bei nur noch 46 Prozent. "Entwickelt sich die Wirtschaft positiv, sinkt – zeitlich leicht versetzt – in der Regel das Mitarbeiterengagement im Land", erläutert von Bismarck die zugrunde liegende These. "Die aktuellen Ergebnisse zeigen das sehr deutlich." Aber auch weltweit liegt noch einiges im Argen, denn am unteren Ende der Skala tut sich nicht viel. Insgesamt sind weiterhin 40 Prozent der Mitarbeiter nicht engagiert. Das kommt laut von Bismarck einer innerlichen Kündigung gleich. Die wichtigsten Engagement-Treiber sind – wie schon in den Jahren davor – berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und der Ruf des Unternehmens. Erstmals ist dagegen die Vergütung unter den Top 3 der Motivationsfaktoren zu finden.

Den rasanten Aufstieg der Vergütung – 2011 war sie nicht einmal unter den fünf erstgenannten Faktoren – führt von Bismarck auf die Wirtschaftskrise zurück: "Die Nullrunden, Leistungskürzungen und Entlassungswellen der letzten Jahre haben sich eingeprägt, in manchen Ländern sind sie immer noch an der Tagesordnung. Der Wunsch nach finanzieller Sicherheit hat sich dadurch deutlich verstärkt." Darüber hinaus stelle die nachrückende Generation ganz eigene Ansprüche an die Arbeitgeber. "Sie erwarten eine höhere und individuell auf sie zugeschnittene Entlohnung, die sowohl finanzielle als auch nicht-monetäre Bestandteile enthält."

Ausnahme Deutschland
Nur in Deutschland findet sich die Vergütung weiter unten in der Skala. "Den Bundesbürgern geht es im Vergleich zu Resteuropa sehr gut, die Sorge um das finanzielle Auskommen ist deutlich geringer als in anderen Ländern", meint von Bismarck. "Dafür erwarten sie von ihren Arbeitgebern eine Rückbesinnung auf die Werte, die vor allem den deutschen Mittelstand und die Familienunternehmen seit jeher auszeichnen." Der Ruf des Unternehmens und ein ein sauberes Image sind den Bundesbürgern besonders wichtig.
 
Bedürfnisse und Wünsche differieren
Die verschiedenen Mitarbeitergruppen im Unternehmen zu motivieren wird – gemäß der Studienergebnisse – künftig eine der großen Management-Aufgaben sein. Das Ausmaß des Engagements sowie die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter unterscheiden sich nicht nur zwischen den Ländern, sondern auch zwischen den Joblevels und Generationen. So sind Senior Manager mit 66 Prozent deutlich höher engagiert als der Durchschnitt. Auch zwischen den Generationen zeigen sich Abweichungen: Die Millenials liegen mit 55 Prozent ganze 10 Prozentpunkte hinter den Baby-Boomern. "Die Herausforderung liegt darin, die Unterschiede zu erkennen und Ressourcen entsprechend so einzusetzen, dass die Lücken gefüllt werden", meint von Bismarck. "Gelingt das, wird es auch leichter, einen bestimmten Typ Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen."

Handeln ist gefordert
Zwar zeigen die Maßnahmen der Unternehmen bereits Wirkung, die Ergebnisse der Studie lassen aber dennoch deutlichen Handlungsbedarf erkennen. Vor allem Führungskräfte müssen sich die Steigerung des Mitarbeiterengagements auf die Fahnen schreiben. "Ob die Mitarbeiter engagiert sind und die Maßnahmen im Unternehmen funktionieren oder nicht, hängt in der Regel von der Qualität der Führung ab", so von Bismarck. Den höchsten "Return on Investment" erreichen Unternehmen, wenn sie sich auf die Verbesserung der wichtigsten Engagement-Treiber konzentrieren.
Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
Die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten stehen ganz oben auf der Liste der Top-Engagement-Treiber. Vor allem die Aufstiegschancen für High Potentials und besonders engagierte Mitarbeiter sollten im Fokus stehen. Sie können beispielsweise in sogenannten "Stretch Assignments" in anspruchsvollen Positionen mit neuen Herausforderungen eingesetzt werden. So werden die Leistungsträger gesondert gefordert und gleichzeitig gefördert. Manager sollten dies durch regelmäßige Coaching-Gespräche begleiten.
Ruf des Unternehmens
Nur 52 Prozent der europäischen Mitarbeiter können genau sagen, wofür ihr Unternehmen am Markt eigentlich steht. Eine klare Arbeitgeberpositionierung kann für Aufklärung sorgen und die Chancen verbessern, Arbeitnehmer in den Betrieb zu holen, zu halten und zu engagieren.
Vergütung
Die zunehmende Wichtigkeit des Gehalts ist beachtlich, denn in der jüngeren Vergangenheit wurde dieses Thema vorwiegend als Hygienefaktor mit geringem Einfluss auf das Mitarbeiterengagement betrachtet. Entsprechend sollten Unternehmen ihre Vergütungsstrategien in Augenschein nehmen. Grundlegend ist dabei, die Wünsche und Präferenzen der Mitarbeiter zu kennen und zu berücksichtigen, um das Vergütungspaket nicht an der Zielgruppe vorbeizuoptimieren. Gleichzeitig gilt es, die Kosten für das Paket im Griff zu behalten und keine Mittel für Leistungen auszugeben, die die Mitarbeiter gar nicht wollen.

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