Un salarié sur deux a intérieurement démissionné ou se contente de faire le travail demandé
Suite à un manque de récompense des performances, l'engagement des salariés européens est au plus bas
Les pressions pour un accroissement de l'efficacité, la réduction des coûts et les impératifs en matière de croissance laissent des traces auprès des salariés qui ont perdu de vue la relation entre leur engagement au travail et le succès de l'entreprise. Partout dans le monde, l'engagement des salariés a souffert et stagne depuis 2010 à son plus bas niveau. Avec un taux d'engagement de 50 %, le niveau des collaborateurs européens se situe même en dessous du faible niveau de la moyenne mondiale. Voici ce qui ressort, à la fin du troisième trimestre 2011, de l'évaluation faite par Aon Hewitt de sa base de données mondiale consacrée à l'engagement, qui porte sur un échantillon de 5'700 employeurs et plus de cinq millions de salariés. Avec 56 %, le niveau d'engagement mondial est certes resté inchangé par rapport aux résultats de 2010, mais se situe néanmoins en dessous de celui des années de crise 2008 et 2009. D'après les résultats de l'étude, cela s'explique principalement par le manque d'encouragement et de reconnaissance des performances réalisées. Les directions ne parviennent manifestement pas à cibler leurs efforts sur les facteurs impactant l'engagement, ce qui entrave l'augmentation de la productivité des entreprises. En effet, en Europe, un salarié sur deux n'est plus prêt à faire plus que ce qui est exigé de lui ou envisage même de changer d'employeur.
S'agissant des principaux facteurs d'engagement (encouragement de la performance, possibilités de carrières, reconnaissance, outils de travail et ressources ainsi que le top-management), l'évaluation actuelle montre qu'avec des valeurs entre 33 % et 46 % de satisfaction avec l'un des facteurs, l'Europe arrive loin derrière les autres continents. Les meilleurs résultats sont observés en Amérique Latine avec des valeurs entre 45 % et 62 %. "L'ampleur de l'écart entre les niveaux de satisfaction de l'Europe et du reste du monde est frappante", commente Michael Hermann, Engagement Leader Central Europe chez Aon Hewitt. "Le fait que les salariés soient moins engagés qu'ils ne l'étaient pendant la pire période de la récession est difficile à entendre. Il semble que beaucoup d'entre eux aient, depuis, perdu l'impression que leur propre performance puisse effectivement avoir un quelconque impact. Les dernières années étaient notamment marquées par la réduction des coûts, l'accroissement de l'efficacité et les objectifs ambitieux de croissance afin de conserver l'avantage compétitif. Les économies se faisaient au détriment du développement des salariés, réduisant ainsi les possibilités personnelles que ces derniers ont connues avant. "Le fait que les salariés européens ne soient plus prêts à s'engager d'avantage est la conséquence de cette politique", explique Michael Hermann. "Dans le contexte de la crise de la dette européenne avec ses possibles conséquences, un tel manque de motivation du personnel peut s'avérer fatal pour les entreprises." Le manque d'engagement des salariés plombe les résultats financiers Les études d'Aon Hewitt ont régulièrement mis en évidence l'existence d'une corrélation étroite entre l'engagement des salariés et le résultat financier de l'entreprise; ceci a également été constaté dans des périodes difficiles. Dans le monde entier, en 2010, les gains de valeur des actions des entreprises bénéficiant d'un niveau d'engagement élevé étaient 22 % supérieurs à ceux de la moyenne du marché . A l'opposé, les entreprises avec un bas niveau d'engagement étaient 28 % en dessous de la moyenne. "Pourtant, les entreprises européennes savent à quel point l'engagement des collaborateurs est important pour elles. Environ 9 sur 10 des grandes sociétés mènent ainsi effectivement des enquêtes auprès de leurs salariés. Mais elles peinent à mettre en oeuvre les mesures appropriées. Si l'Europe devait effectivement se retrouver en récession, ces bas niveaux d'engagement ne leur permettraient sans doute pas de maintenir leur position économique", interprète Michael Hermann. Il voit la responsabilité en Europe aussi bien du côté des entreprises que du côté des salariés : "Les entreprises doivent absolument améliorer leurs conditions. Mais les salariés devraient aussi jusqu'à un certain point se motiver eux-mêmes. Car ce n'est qu'ensemble que l'Europe pourra avoir une économie forte dans le futur."
Les meilleures pratiques permettant d'accroître l'engagement Même en période difficile, des améliorations sont possibles. Ainsi 16 % des participants européens de l'enquête ont indiqué avoir réussi à améliorer significativement le niveau d'engagement de leurs collaborateurs en 2010. Pour cela, ils ont observé quelques règles universelles: · Ils se sont servis des données disponibles pour concevoir une stratégie ciblée d'augmentation de l'engagement et ont fixé des objectifs mesurables. · Ils tiennent la promesse de l'entreprise de reconnaître la performance et de récompenser un engagement supplémentaire. · Ils tiennent à avoir une direction authentique, ouverte, sincère et transparente. · Ils donnent du pouvoir aux multiplicateurs les plus importants dans l'entreprise, c'est-à-dire aux cadres moyens.
Base de données Dans l'étude actuelle, Aon Hewitt a évalué les données de plus de 5'700 employeurs avec un total de cinq millions de salariés du monde entier. La valeur de l'engagement des collaborateurs se traduit dans 3 types de comportements: Le salarié soutient-il son entreprise publiquement? Affirme-t-il son intention de rester dans l'entreprise? Est-il prêt à s'engager particulièrement pour le succès de l'entreprise? Afin de placer les chiffres actuels des trois premiers trimestres de cette année dans un contexte, ils ont été comparés avec ceux des années 2006 à 2010. Les valeurs d'engagement de 65 % et plus se retrouvent dans des entreprises qui possèdent une culture de haute performance. En revanche, toutes les entreprises présentant des valeurs inférieures à 45 % sont considérées comme étant en danger. Dans les entreprises au milieu, les salariés sont indifférents et donc dans une zone neutre face au succès ou à l'échec de l'entreprise. Résultats détaillés:satisfaction des salariés concernant les facteurs d'engagement
Monde
Asie-Pacifique
Europe
Amérique latine
Canada
USA
Encouragement de la performance
44%
49%
36%
55%
49%
50%
Opportunités de carrière
42%
48%
33%
51%
48%
50%
Reconnaissance
40%
46%
34%
45%
45%
48%
Outils de travail et ressources
51%
57%
46%
58%
50%
54%
Top-Management
48%
54%
39%
62%
57%
54%
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